Rekrytering life science så hittar verksamheter rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science skiljer sig tydligt från många andra branscher. Här möts forskning, regelverk, patientsäkerhet och affärsnytta i samma roller. Felrekryteringar kan bli både kostsamma och riskfyllda, medan rätt person på rätt plats kan förkorta ledtider, stärka kvaliteten och göra skillnad för patienters liv och hälsa.

Samtidigt är konkurrensen om nyckelpersoner hård. Många av de mest intressanta kandidaterna söker inte jobb aktivt, utan behöver nås genom riktad search och genomtänkta dialoger. Verksamheter som vill växa hållbart behöver därför se rekrytering life science som en strategisk fråga, inte en administrativ process.

Nedan följer en genomgång av vad som utmärker rekrytering i branschen, vilka roller som ofta blir kritiska och hur en mer kompetensbaserad metodik hjälper både arbetsgivare och kandidater att lyckas.

Vad som gör rekrytering inom life science unik

Life science omfattar läkemedel, biotech, diagnostics och medtech, men också närliggande områden där forskning, kvalitet och regelverk styr arbetet i vardagen. Flera faktorer gör rekrytering här speciell:

För det första präglas branschen av höga regulatoriska krav. Roller inom till exempel regulatory affairs, quality assurance och clinical operations måste förstå både detaljerade regelverk och den praktiska tillämpningen. Rekryteringen handlar inte bara om att hitta någon som kan lagtext, utan någon som kan omsätta kraven i fungerande arbetssätt och beslut.

För det andra kräver många roller en kombination av vetenskaplig förankring och affärsmässighet. En kommersiell chef i ett medtech-bolag behöver ofta förstå kliniska data, produktens användning i vården och hur marknad, pris och ersättningsmodeller hänger ihop. En ensidig profil bara sälj, eller bara R&D räcker sällan för de riktigt strategiska rollerna.

För det tredje sker mycket av rekryteringen i en internationell kontext. Bolag har nordiska eller globala organisationer, samarbetar över gränser och bygger supply chains som sträcker sig genom flera länder. En rekrytering i Sverige kan handla om ansvar för hela Norden eller Europa. Språk, interkulturell förmåga och vana att arbeta i matrisorganisationer får därför stor betydelse.

Slutligen är branschen i hög grad nätverksdriven. Många kandidater nås via professionella nätverk, branschorganisationer och riktad search snarare än traditionella platsannonser. De mest erfarna specialisterna sitter ofta i viktiga roller redan, och behöver kunna se en tydlig utveckling, teknisk höjd eller påverkan för att överväga ett byte.

Nyckelroller som ofta styr tempo, kvalitet och tillväxt

I life science finns några återkommande funktioner där rätt person får en avgörande effekt på både resultat och risknivå. Några exempel:

Ledande roller som CEO, CCO, CFO och styrelseposter sätter riktning, prioriterar resurser och avgör hur snabbt bolaget kan växla upp när en produkt närmar sig marknaden. Här blir erfarenhet av både expansion och kris viktig hur har personen agerat när förutsättningarna ändrats snabbt?

Regulatoriska roller inom regulatory affairs, quality assurance och clinical operations säkrar tillstånd, följer upp kvalitet och ser till att studier och dokumentation håller. En sådan rekrytering handlar ofta om att hitta personer som kan vara både rådgivare och broms när så krävs, utan att stoppa utvecklingen i onödan.

CMC, supply och produktion ansvarar för att skala upp från labb till kommersiell volym, samtidigt som kvaliteten hålls stabil. Här testas både tekniskt djup och förmåga att samarbeta med partners, leverantörer och myndigheter.

Kommersiella nyckelroller som KAM, MSL, market access och nordiska kommersiella chefer behöver kunna översätta klinisk nytta till verklig användning i vården. De behöver tala vårdens språk, förstå ersättningssystem och kunna bygga långsiktiga relationer med beslutsfattare.

Gemensamt för dessa roller är att de kombinerar expertkunskap, omdöme och påverkan. De påverkar inte bara en enskild funktion, utan hela bolagets förmåga att nå patienter, följa lagar och skapa hållbar lönsamhet.

Varför kompetensbaserad rekrytering gör stor skillnad

När kraven är höga räcker det sällan att rekrytera på titel, intern rekommendation eller en snygg meritförteckning. Många bolag har därför gått över till mer kompetensbaserad rekrytering, där fokus ligger på beteenden, färdigheter och faktisk förmåga i pressade och komplexa situationer.

En tydlig kravprofil är utgångspunkten. I stället för att bara lista erfarenheter 510 år inom branschen, vana vid nordiska marknader definieras vilka beteenden som avgör om personen fungerar i vardagen. Hur agerar kandidaten när ett regulatoriskt avsteg uppdagas? Hur prioriterar hen när budget, tidsplan och kliniska krav krockar? Hur leder hen team genom osäkerhet?

För att fånga detta används ofta:

Strukturerade, kompetensbaserade intervjuer där kandidaten får ge konkreta exempel på hur olika situationer hanterats tidigare, steg för steg. Fokus flyttas från vad personen tycker eller tror, till vad personen faktiskt gjort.

Kvalificerad referenstagning med tydliga frågor kopplade till kravprofilen. I stället för allmänna omdömen blir referensen en del av en systematisk bedömning.

I vissa fall second opinion, där interna kandidater jämförs med externa sökande utifrån samma metodik. Det minskar risken att interna favoritbilder styr besluten.

För kandidater upplevs detta ofta som mer rättvist och förutsägbart. För arbetsgivare minskar risken för dyra felrekryteringar och stärker möjligheten att hitta personer som inte bara har rätt bakgrund på pappret, utan också fungerar när trycket ökar.

När rekrytering hanteras på det här sättet blir den en strategisk investering i verksamhetens förmåga att utveckla, producera och lansera nya lösningar som håller hög kvalitet under lång tid.

I praktiken gynnas både bolag och kandidater när processen är tydlig, genomarbetad och förankrad i branschens krav. För verksamheter som söker chefer och specialister inom life science kan ett erfaret rekryteringsbolag med starkt nätverk och kompetensbaserad metodik vara avgörande. Ett exempel på en sådan aktör på den svenska marknaden är bondi, som har lång erfarenhet av just krävande rekryteringar inom life science.